„Būti viršininku yra gerai“: Tulgano knygos santrauka // Kelnaitės * Nefiksuoja

Send

Įvadas

Visi darbai, nuo paprasto iki sudėtingo, gali būti išdėstyti tokia tvarka:

popieriaus tvarkymas;
darbas su medžiagomis;
darbas su mechanizmais (mašinomis);
darbas su žmonėmis.

Manau, niekas nesiginčys, kad vadovų darbas yra pats sunkiausias. Čia yra tik keletas klausimų, kurie kasdien kyla tvarkant žmones:

Kokia valdžia gali būti deleguota?
Kiek laiko reikia skirti problemos nustatymui?
Ką galite patikėti darbuotojui savarankiškai, o ką reikia kontroliuoti?
Ar visus pavaldinius reikia „šukuoti po viena šuka“, ar kiekvienam „ieškoti savo rakto“?

Tikriausiai nė į vieną iš šių klausimų negalima atsakyti vienareikšmiškai. Todėl vadyba vis dar nėra grynas mokslas. Meno elementas jame vaidina ne mažiau svarbų vaidmenį.

Daugeliui vadovų trūksta įsitraukimo į valdymo procesą. Ir tai nenuostabu. Kas jie, šiandienos vadovai? Dažniausiai buvę specialistai paaukštinami į aukštesnes pareigas. Kas tokie vadovai yra geriausi? Atlikite įprastus darbus savo profesinėje srityje.

Labai būdinga situacija yra tada, kai vadovas daro sunkiausią darbą savo pavaldiniams ir jis neturi pakankamai laiko vadovybei. Užduoties nustatymas yra trumpas ir giliai apgalvotas, vadovas užsiima darbo organizavimu ir pavaldinių sąveikavimas laikas nuo laiko, reguliarus stebėjimas nėra vykdomas. Toks valdymas vadinamas „abstrakčiu“. Jos esmė yra kuo mažesnė vadovo intervencija į pavaldinių darbą.

Kitas kraštutinumas yra pernelyg „griežta“ kontrolė, kai vadovas „nepasiduoda“ savo pavaldiniams. Šis valdymo metodas vadinamas mikrotvarkymu. Darbuotojai nesivysto, jų iniciatyva yra minimali: kodėl daryti kažką originalaus, jei beveik neabejotinai vadovas įsikiša ir daro savo pakeitimus ir dažnai lieka nepatenkintas.

Kaip įprasta, tiesa yra kažkur tarp jų. Kaip rasti tinkamą pusiausvyrą tarp atsiribojimo ir vadovo įsitraukimo į valdymo procesą, yra Bruce'o Tulgano knygos tema, kurios pagrindinė mintis yra ta, kad valdymo nėra daug, kaip taisyklė, jos nepakanka.

Kodėl vadovai nedalyvauja?

Norėdami valdyti savo pavaldinius, reiškia:

duoti įsakymus;
monitoriaus našumas;
taisyti klaidas;
skatinti sėkmę.

Mitas numeris 1 apie įgalinimą: „Žmonės geriausiai dirba, kai yra palikti vieni ir jiems leidžiama patiems susitvarkyti“. Beveik visi dirba geriau, jei patyręs darbuotojas jiems padeda, pataria ir palaiko.

Mitas numeris 2 dėl nešališkumo: „Būti nešališkiems reiškia vienodai elgtis su visais“. Sielgti su visais vienodai, nepaisant darbuotojo elgesio, yra nesąžininga. Kas yra tikrasis teisingumas? Padarykite daugiau vienų, o mažiau - kitų, atsižvelgiant į tai, ko jie verti iš rezultatų.

3 mitas apie gerą vaikiną: „Vienintelis būdas būti stipriam yra elgtis kaip tironui, o aš noriu būti geras vyrukas“. Kodėl viršininkai elgiasi kaip tironai? Jie aplaidžiai atlieka savo pareigas, nežino, kas vyksta, nediskutuoja apie savo darbą su pavaldiniais, tačiau mėgsta priimti svarbius sprendimus. Kai ištinka krizė, jie gali tik panaudoti verkimą ir bausmę.

Melagingi „geri vaikinai“, todėl venkite naudoti savo jėgą, kad viskas galėtų suklysti. Kai tai atsitiks, jie virsta tironais.Tikri „geri vaikinai“ daro viską, kas būtina pavaldiniams, kad sėkmingai dirbtų, nuolat juos valdo.

Mitas numeris 4 apie sunkius pokalbius: „Abstraktus darbas yra geriausias būdas išvengti konfrontacijos su pavaldiniais“. Jei pokalbiai su pavaldiniais vyksta retai, jie dažnai sukelia konfliktus. Taip yra dėl to, kad pokalbis vyksta tik išsprendus problemą. Nuolat kalbėdami išvengsite konfrontacijos.

Mitas numeris 5 apie biurokratiją: „Vadybininkams neleidžia būti stipriems dėl išorinių veiksnių: biurokratijos, įmonės kultūros, įmonės valdymo, ribotų išteklių“. Nereikia niekam leidimo, norint dažniau kalbėtis apie pavaldinius apie savo darbą, aiškiai išdėstyti lūkesčius, paaiškinti užduoties vertinimo tikslus, taisykles, terminus ir kriterijus.

Mitas numeris 6 apie gimusį vadovą: „Neturiu vadybininko talento“. Supraskite lyderystę kaip visiškai „žemišką“, tačiau vis dėlto svarbų aspektą: teikdami rekomendacijas ir patarimus, reikalaudami žmonių atskaitingumo, taisydami klaidas ir apdovanodami už sėkmę.

Mitas numeris 7 apie laiką: „Nepakanka laiko žmonėms tvarkyti“. Vadovai, nenorintys skirti laiko valdymui, vis tiek yra priversti tai daryti. Tik jie užsiima žmonių valdymu situacijose, kai susikaupė problemų, ir jų sprendimas yra kupinas konfliktų. Vietoje to, nuolat kontroliuoja žmones, tada net mažos problemos nesikaupia.

Tvarkyti žmones realiame pasaulyje yra labai sunku, ir nėra lengvų sprendimų.

Dauguma žmonių gauna viršininko pareigas ne todėl, kad žino, kaip gerai valdyti žmones, bet todėl, kad jie daro gerą darbą.

Pagrindinis veiksnys, darantis įtaką darbo našumui, moralei ir personalo stabilumui, yra darbuotojų santykiai su tiesioginiu viršininku.

Ko pavaldiniai tikisi iš savo vadovo? Neturtingi darbuotojai ieško viršininko, kuris valdo nesigilindamas į reikalus ir stengiasi visus vertinti vienodai. Jiems reikalingas viršininkas, nežinantis, kas, kas, kodėl, kada ir kaip, nekreipia daug dėmesio į nepatenkinamus darbo rezultatus. Tokie darbuotojai nori turėti viršininką, kuris jiems nepasakytų, ką ir kaip reikia daryti, ir nesuformuluotų aiškių tikslų. Jie nori būti palikti vieni, nori slėptis ir gauti tokį patį atlyginimą kaip ir visi, kad ir kaip blogai jie dirbtų. Šie darbuotojai yra naudingiausi nevadovaudami. Juos vilioja neveiksmingi vadovai ...

Darbuotojai, kurie žino, kaip dirbti su dideliu produktyvumu, ieško stipraus viršininko, kuris būtų įtrauktas į darbo procesą. Jiems reikalingas viršininkas, kuris paaiškins, kad jie ir jų darbai yra svarbūs, aiškiai suformuluos lūkesčius, išmokys geriausių metodų, perspės apie spąstus, padės išspręsti mažas problemas, kol jie netaps dideliais, ir paskatins juos atlikti gerą ir (arba) viršvalandinį darbą. . O kaip vidutinė dauguma darbuotojų tarp gerų ir blogų? Iš jų gausite tai, ką į juos investuosite.

Pripraskite prie vairavimo kiekvieną dieną

Daugelis viršininkų susitvarko tik tada, kai to išvengti nebeįmanoma; Paprastai tai yra susiję su rimtos problemos sprendimu. Jei nėra „ypatingo atvejo“, nėra kontrolės.

Pirmasis asmuo, kurį turite valdyti kiekvieną dieną, esate jūs patys. Kiekvieną dieną skirkite valandą vadovybei. Susipažinkite su pavaldžiu tête-à-tête. Kalbėkite apie savo lūkesčius, klauskite apie darbą, įvertinkite rezultatus, duokite patarimų, ir jie neturės kur slėptis. Jei suorganizuosite susitikimą, silpni pavaldiniai bandys išsėdėti kampe ...

Tvarkykite savo darbuotojus kiekvieną dieną. Jei pavaldinių yra daug, reikalinga valdymo hierarchija. Pristatykite ir valdykite jaunesniuosius vadovus. Atkreipkite dėmesį į šių vadovų vadovavimo įgūdžių lavinimą.

Apie ką turėtum kalbėti? Apie darbą.Pasiruoškite susitikimams. Tegul kasdienis valdymas tampa įpročiu.

Išmokite kalbėti kaip mentorius

Kalbėk, kalbėk, kalbėk apie darbą. Nekalbėk apie sportą, orą, pramogas. Susikoncentruokite į tai, ką šiuo metu veikia jūsų pavaldiniai.

Nereikia šaukti „Eime, eik!“. Nelaukite problemų pas mentorių. Gaukite nepaprastų darbų iš paprastų žmonių.

Dirbkite su kiekvienu asmeniu atskirai

Nustatykite, kuri valdymo praktika geriausiai tinka kiekvienam darbuotojui. Naudokite vadovavimo stilių, tinkantį vienai iš šių situacijų.

Su kuo aš dirbu?
Kodėl man reikia valdyti šį žmogų?
Apie ką turėčiau su juo kalbėti?
Kaip turėčiau kalbėtis su pavaldiniais?
Kur turėčiau kalbėtis su personalu?
Kada turėčiau kalbėti su savo pavaldiniais?

Vadovo kraštovaizdis: sudarykite lentelę, kurioje stulpelis pavadinamas vertikaliai - ką? kaip? Kur? kada? - ir visas horizontaliai nurodytas darbuotojų vardas.

Paverskite atsakomybę procesu

Susieti pavaldinių veiksmų pasekmes su jų darbo kokybės vertinimu. Išmokite įveikti šiuos sunkumus.

Aš laukiu kažko ar kažko.
Kitos darbo pareigos man trukdo.
Per ilgai laikiausi vidutiniškų darbų savaime suprantamu dalyku.
Aš esu naujas vadovas ar naujas komandos narys.
Kai kurie žmonės, kuriuos turiu valdyti, yra mano draugai.
Kai kurie darbuotojai nėra tiesiogiai pavaldūs man, tačiau aš vis tiek turiu juos valdyti.
Aš valdau žmones, kurie dirba tose srityse, kuriose aš neturiu reikiamų žinių ar patirties.

Padarykite atsakomybę realią.

Pasakykite žmonėms, ką ir kaip reikia daryti.

Neturint aiškiai apibrėžtų lūkesčių, atsakomybė neturi prasmės. Nesijauti nepatogiai dėl to, kad prioritetai dažnai keičiasi. Jei sutelksite dėmesį į užduotį, tada ji bus atlikta.

Būkite apsėstas standartinių darbo procedūrų. Geriausias būdas įgyvendinti geriausią praktiką yra paversti jį standartinėmis darbo procedūromis. Mokykite standartinių darbo procedūrų.

Priminkite, priminkite, priminkite! ... Kiekviena užduotis turi parametrus: apibūdinkite juos, kad darbuotojai suprastų, ko tiksliai iš jų tikimasi. Delegavimas yra tikrasis įgalinimas

Nuolat stebėkite darbuotojų produktyvumą

Darbuotojo ataskaitos, kaip metinės sertifikavimo dalies, rengimas turėtų būti pagrįstas nuolatiniu jo darbo dokumentavimu. Laikykite labai išsamius užrašus. Stebėkite darbo kokybę stebėdami konkrečius veiksmus. Negalima ramiai išmatuoti tai, ką lengva išmatuoti. Stenkitės išmatuoti tai, kas svarbu norint įvertinti našumą ir kokybę. Dokumentų darbuotojų produktyvumas.

Sukurkite savo paprastą procesą, kurį galite sekti (užrašų knygelė, failas). Laikykite užrašus, kad juos būtų galima parodyti tiek pavaldiniui, tiek valdymo ar žmogiškųjų išteklių skyriui. Parodykite darbuotojams, ką įrašote. Jei tikrai atidžiai stebėsite darbuotojų produktyvumą, mažai tikėtina, kad jie žlugs.

Išspręskite mažas problemas, kol jos netaps didelėmis

Susidūrimai yra pavėluotas problemos sprendimas. Vienu metu išspręskite vieną nedidelę darbo problemą. Norėdami išvengti konfliktų tarp darbuotojų, sutelkite dėmesį į procesus, o ne į asmenybes. Mažo produktyvumo problemos turi tris šaknis: sugebėjimą, įgūdžius, norą.

Sunkus pokalbis taps lengvesnis, jei:

paaiškinkite, kad susitikime siekiama aptarti problemą;
Praneškite, kad nepriimtina atlikti pažangos trūkumą.
Įsivaizduokite faktus, kuriuos anksčiau dokumentavote;
Pateikite veiksmų, kurių tikitės iš darbuotojo, sąrašą.
aiškiai pasakykite, kad pavaldinys susidurs su neigiamomis pasekmėmis, jei nebus išspręsta prasto darbo problema.

Atleiskite užsispyrusius ir blogai dirbančius darbuotojus. Pasverkite, ar suteikti jiems paskutinį šansą, ar ne. Jei aktyviai spręsite problemas, kai tik jos iškils, galbūt niekada nereikės niekam atleisti.

Vieniems žmonėms padarykite daugiau, kitiems - mažiau

Paaiškinkite žmonėms, kodėl jūs suteikiate daugiau nei kiti - štai kur slypi tikras teisingumas. Pasinaudokite autoritetu darbuotojams atskirti. Pateikite savo norus mainais už jų prašymų įvykdymą.