Įvadas
Kažkas jaunuolio ieškojo gero vadybininko, kuris galėtų su juo dirbti ir iš jo mokytis. Jis kalbėjosi su vadovais iš viso pasaulio, tačiau vėl ir vėl įsitikino, kad yra griežtų vadovų, kurių organizacijos klesti, tačiau kenčia žmonės, kurie juose dirba, ir yra švelnių vadovų, kurių pavaldiniai džiaugiasi, bet organizacijos kenčia.
Ir tada vieną dieną jis išgirdo apie vienos minutės vadovą ir nuėjo į savo įmonę pasikalbėti apie savo valdymo metodą. Tolesnis pasakojimas yra užmegztas kaip pokalbis tarp jauno vyro ir vienos minutės vadovo bei jo darbuotojų.
Pagrindinės idėjos yra šios.
Iškelkite vienos minutės tikslus
Jei paprašysite organizacijos darbuotojų išvardyti savo veiklos tikslus, o tada paklausite jų vadovų apie tuos pačius tikslus, greičiausiai, gausite du visiškai skirtingus sąrašus. Taip yra dėl to, kad žmonės nepakankamai žino, ko iš jų tikimasi. Tokia kontrolė yra tarsi užsimerkęs boulingo žaidimas - niekada negali žinoti, kur yra smeigtukai, ir įvertini smūgius tik pagal garsą, kol viršininkas nepasakys rezultatų.
Pagrindinis motyvatorius yra grįžtamasis ryšys. Žmonės mėgsta žinoti, kur, kaip ir kaip sėkmingai juda.Todėl svarbu iš anksto aiškiai apibrėžti, koks yra kiekvieno darbuotojo darbas ir koks jo kokybės įgyvendinimas.
Norėdami tai padaryti, galite naudoti korteles, ant kurių darbuotojas po pokalbio su vadovu ar jo metu ne daugiau kaip 250 žodžių užrašo tikslą ir jo pasiekimo planą. Šios kortelės kopijos lieka darbuotojui ir rangovui. Tada kiekvienas iš jų gali perskaityti ją per vieną minutę ir atnaujinti užduotį atmintyje, taip pat sekti procesą. Atlikėjai raginami kasdien perskaityti korteles ir sekti jų pažangą siekiant tikslo.
Knygoje taip pat taikoma 20/80 taisyklė. Tokiu atveju siekiant sumažinti darbo sąnaudas tokiam tikslų aprašymui siūloma atsižvelgti į tai, kad pasiekus 20% tikslų pasiekiama 80% svarbiausių rezultatų, ir susitelkti ties šiais 20%.
Skirkite vieną minutę pagyrimų
Paprastai vadovai šmeižia savo darbuotojus už tai, ką jie daro neteisingai. Taigi jiems lengviau parodyti save. Todėl idėja pagauti darbuotojus, ką jie daro teisingai, yra gana įdomi. Esmė yra ta, kad jei šmeižiate savo darbuotojus, tada jie supranta, kaip to nedaryti, bet jie nesupranta, kaip tai padaryti. O jei giriate, tada jie supranta, kad juda teisinga linkme ir pamažu tobulėja.
Knygoje pagyrimų už mokymąsi pagrįstumas pateiktas keliuose pavyzdžiuose. Vienas iš jų yra delfinas, kuris gali šokinėti per virvę, ištemptą ore. Žinoma, delfinai nežino, kaip tai padaryti nuo gimimo. Jie paprasčiausiai apdovanojami (pavyzdžiui, žuvimis) už laipsnišką mokymą.Pirma, už tai, kad jie plauks per virvę, išdėstytą baseino apačioje. Tada virvė šiek tiek pakeliama, o delfinas apdovanojamas tik tuo atveju, jei ji plaukia virve. Ir taip toliau, kol virvė bus ištraukta virš vandens ir delfinas išmoks per ją šokinėti.
Tai, ką vadovai paprastai daro su darbuotojais, primena ne tik tikėjimąsi, kad delfinas tuoj iššoks per virvę, ištemptą virš vandens, bet periodišką bausmę už tai už elektros šoką už neiššokimą.
Pagirti siūloma taip. Nelaukite, kol darbuotojas pradės visus darbus atlikti nepriekaištingai nuo ir iki. Raskite gerai atliktą kūrinį ir pagirkite už jį. Jūs turite tai padaryti asmeniškai, iškart atlikę užduotį.
Pirmiausia aiškiai paaiškinkite, kas tiksliai buvo padaryta gerai, kaip tai padės organizacijai ir jos darbuotojams, tada padarykite pertrauką, kad darbuotojas jaustųsi patenkintas, o tada pabandykite paskatinti jį pasiekti dar geresnių rezultatų. Rekomenduojama užmegzti kontaktą su žmogumi - liesti, purtyti rankas ir pan.
Reikia pagirti darbuotojus tiksliai už jų darbą, net jei kitose srityse viskas klostosi ne taip gerai. Pastebima, kad nereikia nuolat girti, laikui bėgant darbuotojai įpranta pastebėti savo pasiekimus ir save girti.
Papeikimas vieną minutę
Kita svarbi dalis yra vienos minutės papeikimai. Tačiau tuo pat metu labai svarbu nepažeisti darbuotojo orumo, neužpulti jo asmenybės, o ne kritikuoti dėl jo konkretaus poelgio.
Papeikimai siūlomi taip. Iš anksto perspėkite asmenį, kad ketinate aiškiai išreikšti savo darbą. Svarbu tai padaryti iškart, o ne kaupti emocijas - tada teiginiai atrodo teisingesni ir suprantamesni.
Kaip ir pagyrimą, reikia iš karto pasityčioti, asmeniškai - patikrinti faktus, aiškiai pasikalbėti apie tai, kas tau nepatinka, palaikyti vizualinį ir (arba) liečiamąjį kontaktą, taip pat padaryti pertrauką, kad žmogus galėtų pajusti tavo žodžius. Po to leiskite pavaldiniui suprasti, kad jūs jį gerbiate ir vertinate, o vienintelė papeikimo priežastis yra erzinantis netinkamas elgesys, kurio jis galėjo lengvai išvengti. Po to papeikimo geriau neatsiminti - kai jis bus baigtas, jis bus baigtas amžiams.
Iš esmės svarbu pirmiausia kritikuoti, o paskui pagirti. Jei elgsitės priešingai, tikėtina, kad efektas nebus pasiektas. Taip pat svarbu leisti žmogui pajusti, kad tavo papeikimas yra labiau susirūpinęs, nei priekaištas.
Žinoma, vienos minutės valdymas yra daugiau metaforos. Kartais šios užduotys gali užtrukti ilgiau. Tačiau ši metafora leidžia manyti, kad valdyti žmones nėra taip sudėtinga ir atima daug laiko, kaip daugelis galvoja.
Be trijų išvardytų pagrindinių idėjų, knygoje randama ir dar keletas vertingų minčių. Mes suteikiame jiems atskirai.
- Leiskite žmonėms dirbti savarankiškai, nebandykite įsitraukti į savo reikalus, kol jie neprašo jūsų pagalbos.
- Išmokykite darbuotojus patiems spręsti problemas. Tai padarę vieną kartą, ateityje galėsite perduoti jiems dalį savo darbo.
- Svarbu ne tik kiekybė, bet ir darbo kokybė.
- Žmonės, kurie jaučiasi gerai, pasiekia gerų rezultatų.
- Skirkite keletą minučių per dieną, kad susidurtumėte su žmonėmis, kuriuos kontroliuojate. Turite suprasti, kad jie yra jūsų pagrindiniai ištekliai.
Verta paminėti, kad aprašyti metodai yra universalūs ir randami daugelyje panašių knygų, pavyzdžiui, rekomendacijose auginant vaikus.